第三次採用ショックの到来～2023年12月までに備えておくべきこと～

いつもお世話になっております。
船井総研　能登谷でございます。

久しぶりに記事を執筆をいたしました、内容は「採用トレンド」です。
8～12月にかけて、採用に向けて動かれる事務所も多いかと思いますのでぜひ参考にしてください。

内容に興味がありましたら、30分～1時間zoomで詳細お伝えさせていただければと思います。
（お申込みは下記のボタンよりお願いいたします）

採用手法はバージョンアップできていますか？

そもそも今を「第三次」採用ショックと定義していますが、その前の状況についても簡単に補足します。
・第一次採用ショック：2000～2008年（リーマンショック前）
・第二次採用ショック：2016～2020年（コロナ流行前）

第二次採用ショックは記憶に新しいかと思います。
有効求人倍率的に見ると、あの時の採用難状態がまた起こりえると想定しています。

「じゃああの時に作った採用HPがあるから、あれまた動かせばいいんだな！」
・・・というほど簡単なものでもないのです。

2020年～2023年の間に変化した点は
①採用側の受け入れハードルが高くなっている（デジタル使えるのが必須）
②求職者がより多くの検索から情報を集める動きになっている（HP/SNS/口コミ・・・etc.）
③使う媒体でリーチできるレベルが変わっている（ハイクラス人材は紹介会社で決めなくなりつつある）
等が挙げられます。
（上記図表で説明したかったのですが、システム上厳しいようなので、興味があれば直接お見せします）

つまり、求職者側も採用側も全体的にバージョンアップしているということです。
その中で「採用のやり方は既存のまま」ということでは、黄色信号であるということはご理解いただければと思います。

なぜ人材紹介会社から良い人材が採用できないのか？

筆者は6年間人材ビジネスのコンサルティングをしていたので、業界の裏側の事情も把握しています。
人材ビジネスのビジネスモデルとコロナで起きたこと、今後想定できることもお伝えいたします。

まず、紹介会社のビジネスモデルですが、
「求職者」を「採用企業」に紹介し、採用に至ったら想定年収の手数料で30％をいただくという「成果報酬型」
のビジネスモデルです。
紹介会社からすると「求職者」は水物です。
一発で内定を出してくれないと、その後の転職活動に支障をきたします。そうすると、売上には一円もなりません。
つまり、どんな採用企業に紹介したいかというと、「採用ハードルが低く、たくさん採用してくれる」企業なのです。
皆様はいかがでしょうか？
おそらく「年に1人くらい・・・お金を払うんだから優秀な人を採用したい！」と思っている方が大多数でしょう。
なので、紹介の数も少なくなっていきますし、優秀な人材を送り出すことに躊躇している、というのが実態かと思います。

そんな紹介会社は採用ニーズが減っている時は閑散期です。（コロナ期間中は大ダメージを負いました）
そして、ようやく待ちに待った冬明けです。
売上を戻すために必死に面接の設定数を増やします（面接設定が売上の最大KPI）
求職者のレベルが足りてなかろうが、まだ時期が先で検討していようが、既に内定を持っていようが・・・
こうしたことが今後起こりえると想定できます。

皆様にここで注意してほしいのは、本当に採用して働いてくれるかどうかという視点で見て欲しいということです。
応募が来てるから、面接予定があるから、「大丈夫だろう」というのでは、実際採用できない可能性が高いため
最後まで気を抜かないように採用活動をしていただければと思います。

さて、ここまでお伝えしてきましたがいかがでしょうか？
改めて自社の採用手法や紹介以外の選択肢を持っておく必要性を感じいただけたのではないでしょうか？

・・・はい、ちょうどよい事例も出てきております。
文面だけではお伝えしづらい点もありますので、詳細は別途zoomでお伝えさせてください（笑）

年内残りの期間で、どういう準備をしておくべきか気になる方はぜひ参考にしてください！